O que é necessário para aumentar o bem-estar da força de trabalho?

Enquanto as organizações olham para o que resta de 2023 e além, uma coisa é certa: o bem-estar da força de trabalho permanecerá firmemente na agenda do C-level – e por um bom motivo. A segunda pesquisa “Well-Being at Work” da Deloitte revelou que muitos funcionários ainda têm dificuldade com níveis inaceitavelmente baixos de bem-estar. Além disso, a maioria relatou que sua saúde piorou ou permaneceu a mesma no ano passado.

Com um foco renovado na melhoria do bem-estar da força de trabalho, por que as organizações não fizeram mais progressos? E onde os líderes devem dedicar seus esforços para finalmente avançar nesse importante tema? Para investigar essas questões, a Deloitte colaborou com a empresa de pesquisa independente Workplace Intelligence para realizar uma pesquisa com 3.150 executivos, gerentes e funcionários de quatro países – Estados Unidos, Reino Unido, Canadá e Austrália.

A pesquisa revelou várias maneiras pelas quais os empregadores estão deixando a desejar, bem como insights sobre possíveis soluções. Como no ano passado, descobrimos que a diretoria não percebe que seus funcionários não estão bem, embora os executivos também estejam tendo dificuldades com seu bem-estar. Além disso, muitas empresas não estão conseguindo capacitar as pessoas que estão em posição de ter um impacto direto sobre o bem-estar da força de trabalho: os gerentes.

A pesquisa também constatou que, embora muitos líderes estejam assumindo a responsabilidade pelo bem-estar da força de trabalho, os trabalhadores simplesmente não estão percebendo seus esforços. Por fim, o estudo revelou uma mudança maior que está ocorrendo à medida que o conceito de bem-estar da força de trabalho vai além dos funcionários atuais de uma organização e prioriza a sustentabilidade humana (definida como o bem-estar coletivo e de longo prazo de indivíduos, organizações, clima e sociedade).

Para os líderes que estão dispostos a reimaginar a forma como sua empresa agrega valor, há uma oportunidade de melhorar de forma mensurável o bem-estar da força de trabalho – para funcionários, famílias, comunidades e a sociedade como um todo. Com o apoio certo e a mentalidade certa, uma mudança real é possível.

As organizações continuam a ter dificuldades com o bem-estar da força de trabalho

Apesar dos esforços dos funcionários, o bem-estar da força de trabalho piorou no ano passado

Embora os entrevistados da pesquisa do ano passado tenham relatado um alto nível de motivação para melhorar seu bem-estar, está claro que eles tiveram dificuldades para progredir. O bem-estar relatado pelos funcionários continua abaixo do ideal e diminuiu ligeiramente em todas as dimensões desde o ano passado. Menos de dois terços dos trabalhadores afirmam que seu bem-estar físico e mental é “excelente” ou “bom” (63% e 58%, respectivamente), e uma porcentagem ainda menor avalia positivamente seu bem-estar social (45%) e financeiro (35%).

Na verdade, a maioria dos funcionários diz que seu bem-estar piorou ou permaneceu o mesmo no ano passado, e apenas cerca de um terço diz que sua saúde melhorou (infográfico 1). Entretanto, o C-level indicou uma perspectiva muito diferente: mais de três em cada quatro executivos acreditam erroneamente que o bem-estar de sua força de trabalho melhorou, o que demonstra que os líderes não têm uma noção clara do desempenho real de suas equipes.

O estado ruim do bem-estar físico e mental dos funcionários deve ser especialmente preocupante para os líderes. Muitos trabalhadores dizem que sentem emoções negativas e fadiga com frequência. Por exemplo, cerca de metade “sempre” ou “frequentemente” se sente exausta (52%) ou estressada (49%), e outros relatam que se sentem sobrecarregados (43%), irritados (34%), solitários (33%), deprimidos (32%) e até mesmo com raiva (27%). No entanto, esses problemas não se limitam aos trabalhadores. Os gerentes e executivos também estão enfrentando dificuldades e têm a mesma probabilidade que os funcionários (ou, em alguns casos, maior probabilidade) de relatar esses sentimentos.

O trabalho continua sendo um obstáculo significativo para o bem-estar

Para os entrevistados da pesquisa deste ano, a motivação para alcançar o bem-estar não parece ser um desafio: 84% dizem que melhorar seu bem-estar é uma prioridade máxima este ano e 74% dizem que é mais importante do que avançar na carreira. Entretanto, 80% estão enfrentando obstáculos – e a maioria desses obstáculos está relacionada ao trabalho. Na verdade, uma carga de trabalho pesada, um trabalho estressante e longas horas de trabalho estão no topo da lista de obstáculos que as pessoas dizem estar impedindo a melhoria de seu bem-estar.

Como resultado, muitos funcionários estão achando difícil priorizar sua saúde e se envolver em comportamentos positivos de bem-estar – especialmente aqueles ligados ao seu trabalho. Quase três quartos (74%) afirmam que têm dificuldade para tirar férias ou se desconectar do trabalho, sendo que apenas cerca de metade (ou menos) relata que “sempre” ou “frequentemente” usa todo o seu tempo de férias a cada ano (52%), se movimenta/exercita todos os dias (48%), faz microintervalos durante o dia de trabalho (47%), dorme pelo menos sete horas (45%) e tem tempo suficiente para amigos e para a família (42%).

Com base nessas descobertas, não é de surpreender que, como no ano passado, apenas cerca de um em cada três funcionários sinta que seu trabalho tem um impacto positivo em seu bem-estar físico (33%), mental (32%) e social (31%). Ainda mais alarmante é o fato de que uma porcentagem significativa de funcionários afirma que seu trabalho afeta negativamente seu bem-estar físico (33%), mental (40%) e social (21%).

Outras descobertas importantes incluem um aumento notável na porcentagem de entrevistados que relataram estar pensando em aceitar um emprego em outra empresa que apoiaria melhor seu bem-estar. Este ano, 60% dos funcionários e 75% do C-level afirmam que estão pensando seriamente em pedir demissão, em comparação com 57% e 69% no ano passado, respectivamente. Quase dois terços dos gerentes (64%) também estão pensando em mudar de emprego em busca de melhor bem-estar.

De acordo com a pesquisa, 60% dos funcionários, 64% dos gerentes e 75% dos executivos do C-level estão pensando seriamente em se demitir para procurar um emprego que apoie melhor seu bem-estar.

O caminho para o progresso: três chaves para desbloquear o bem-estar da força de trabalho

Essas estatísticas eram alarmantes no ano passado e ainda estão tendendo para a direção errada. O caminho para o progresso exigirá que os líderes priorizem o impacto imediato, mas, em última análise, eles precisarão ter uma visão de longo prazo. A pesquisa deste ano ajudou a identificar três chaves para cumprir a promessa de melhorar o bem-estar da força de trabalho (infográfico 2).

Os gerentes desempenham um papel fundamental no bem-estar dos funcionários, mas estão tendo dificuldades para oferecer o apoio que os membros de suas equipes precisam

Tendo estabelecido o papel da diretoria executiva no bem-estar da força de trabalho na pesquisa do ano passado, este ano exploramos o importante papel que os gerentes podem desempenhar. Esses membros-chave da equipe são a base do envolvimento e do bem-estar dos funcionários, mas muitas vezes não recebem as ferramentas, o apoio e a capacitação de que precisam para causar impacto.

Quase todos os funcionários (94%) acham que seu gerente deve ter pelo menos alguma responsabilidade pelo seu bem-estar, e 96% dos gerentes concordam. No entanto, uma porcentagem relativamente baixa de gerentes informa que apoia seus funcionários das seguintes maneiras:

• 54% conversam com os funcionários sobre seu desempenho;
• 48% garantem que as cargas de trabalho das pessoas sejam razoáveis;
• 47% garantem que os funcionários façam intervalos durante o dia;
• 38% incentivam os funcionários a usar os benefícios de bem-estar da empresa;
• 37% garantem que os funcionários usem suas folgas remuneradas;
• 35% falam abertamente sobre seu próprio bem-estar com sua equipe;
• 30% são modelos de comportamentos saudáveis;
• 26% lideram atividades ou desafios de bem-estar da equipe.

Isso pode ajudar a explicar por que quase um terço dos funcionários (32%) não acha que seu gerente se preocupa com seu bem-estar. Além disso, apenas 35% dos funcionários afirmam ter uma visão clara de como seu gerente cuida de seu próprio bem-estar, embora 73% dos gerentes concordem que deveriam ser modelos de comportamentos saudáveis para os membros de sua equipe.

No entanto, os gerentes podem estar encontrando dificuldades para apoiar seus funcionários devido a fatores fora de seu controle. De fato, 70% citam barreiras organizacionais, como políticas da empresa (por exemplo, requisitos rígidos de agendamento), uma carga de trabalho pesada, uma cultura de local de trabalho sem apoio e o fato de não estarem equipados com as habilidades certas. Como resultado, apenas 42% dos gerentes dizem que se sentem “completamente” capacitados e capazes de ajudar a empresa a cumprir seus compromissos de bem-estar.

Segundo o estudo, 70% dos gerentes dizem que os obstáculos organizacionais os impedem de fazer mais para apoiar o bem-estar dos membros de suas equipes.

Ao oferecer as ferramentas e o treinamento certos, ajudando a garantir que as políticas e as cargas de trabalho estejam alinhadas com os comportamentos de bem-estar e mudando para uma cultura de maior transparência, as empresas podem ajudar os gerentes a causar o impacto de que são capazes. As organizações também devem ajudar a garantir que os gerentes tenham uma visão clara das métricas de bem-estar da força de trabalho, para que saibam quando intervir em favor dos membros de sua equipe.

A responsabilidade pelo bem-estar da força de trabalho começa e termina na diretoria executiva, mas exige maior transparência e compromisso público

Embora os gerentes desempenhem um papel importante no bem-estar da força de trabalho, o imperativo, em última análise, precisa vir do topo. Felizmente, os executivos concordam que é preciso trabalhar mais e 85% dizem que pretendem se tornar mais responsáveis pelo bem-estar da força de trabalho nos próximos um ou dois anos.

Os líderes também concordam que devem ser diretamente responsabilizados pela saúde de seu pessoal. Quase três quartos (72%) acreditam que os bônus dos executivos devem estar vinculados a métricas de bem-estar da força de trabalho. A boa notícia é que muitos relatam que suas organizações já estão praticando esse nível de responsabilidade (66%) ou planejam fazê-lo no futuro (23%). Ainda mais notável é o fato de que 78% dos executivos acham que, se sua empresa não consegue manter um nível aceitável de bem-estar da força de trabalho, a liderança da organização deve mudar.

A pesquisa indica que 78% dos executivos do C-level afirmam que a liderança deve mudar se a empresa não conseguir manter um nível aceitável de bem-estar da força de trabalho.

Para progredir na prestação de contas, 76% dos executivos do C-level concordam que o bem-estar da força de trabalho deve ser medido e monitorado e 83% dizem que ele deve ser discutido em nível de diretoria. Além disso, 85% dos executivos acreditam que as organizações deveriam ser obrigadas a divulgar publicamente as métricas de bem-estar da força de trabalho – e não apenas porque isso poderia levar a melhores resultados de saúde para seus funcionários. A maioria dos líderes (83%) acha que a divulgação pública das métricas poderia criar confiança entre os funcionários e as organizações, e 82% acham que o compartilhamento dessas informações os ajudaria a atrair talentos.

Apesar desses benefícios e de os líderes estarem de acordo com uma abordagem mais transparente, está claro que suas organizações ainda não alcançaram o mesmo nível. Apenas cerca de metade dos líderes que entrevistamos afirma que sua empresa divulga publicamente suas métricas de bem-estar (infográfico 3).

No entanto, divulgar publicamente as informações sobre o bem-estar da força de trabalho é apenas uma parte da solução. As organizações também devem estabelecer metas para essas métricas e, para obter o máximo impacto, tornar essas intenções públicas. Nossas descobertas mostram que os executivos entendem essa distinção, com 82% concordando que as empresas que assumem compromissos públicos em relação ao bem-estar da força de trabalho têm funcionários mais saudáveis e 81% relatando que sua empresa está se sentindo pressionada a assumir esses compromissos.

À primeira vista, parece que a maioria das organizações já fez um bom progresso. Segundo a pesquisa, 84% dos diretores executivos afirmam que sua empresa assumiu compromissos públicos em relação ao bem-estar da força de trabalho e outros 4% planejam fazê-lo nos próximos um ou dois anos. Além disso, 77% afirmam que sua empresa aderiu a uma coalizão/comunidade (59%) ou assinou um compromisso (39%) relacionado ao bem-estar da força de trabalho.

Mas se as empresas estão, de fato, assumindo esses compromissos, a maioria dos funcionários não está ciente disso. Apenas 39% dos trabalhadores afirmam que seu empregador assumiu compromissos públicos de bem-estar, 44% têm certeza de que sua empresa não fez isso e 17% não têm certeza.

De acordo com o estudo, 84% dos diretores executivos afirmam que suas empresas assumiram compromissos públicos com relação ao bem-estar da força de trabalho, mas apenas 39% dos funcionários concordam.

Isso indica uma necessidade premente de os líderes serem mais abertos em relação às metas que estabeleceram para o bem-estar da força de trabalho. A divulgação de métricas de bem-estar ajudará, assim como a comunicação com os funcionários por meio de plataformas sociais, canais internos ou reuniões e fóruns. A eliminação dessa lacuna de conscientização pode ter um impacto notável no pipeline de talentos, uma vez que 87% dos executivos concordam que os funcionários em potencial estariam mais propensos a aceitar um emprego em uma empresa se seus líderes assumissem compromissos públicos em relação ao bem-estar da força de trabalho.

Também é importante que os líderes reconheçam que uma maior clareza em relação a esses compromissos deve ser acompanhada de maior transparência sobre seu próprio bem-estar. O estudo indica que 84% dos executivos concordam que é mais provável que os funcionários sejam saudáveis se seus executivos forem saudáveis, e 72% afirmam que “sempre” ou “frequentemente” compartilham informações sobre seu próprio bem-estar com seus funcionários. No entanto, apenas 16% dos trabalhadores afirmam ver esse nível de transparência por parte de seus líderes.

Os executivos precisarão examinar por que seus esforços para serem transparentes não estão sendo vistos por seus funcionários, e alguns precisarão abordar o que pode estar impedindo-os de assumir um número maior de compromissos de bem-estar público. Mais da metade (53%) das organizações poderia estar assumindo mais desses compromissos, com os líderes citando uma variedade de motivos para sua hesitação:

• 34% estão aguardando orientações/estruturas do governo para orientar seus compromissos;
• 30% acreditam que as metas que poderiam realisticamente atingir são triviais e que seria vergonhoso assumir compromissos públicos em relação a elas;
• 23% temem que a reputação de sua empresa seja prejudicada se não atingirem suas metas;
• 21% dizem que não têm os membros certos na equipe para monitorar os compromissos;
• 20% relatam que não veem outras organizações fazendo isso;
• 19% não contam com a adesão de todos os seus líderes ou gerentes.

Os executivos que se sentirem apreensivos podem tomar medidas para superar esses obstáculos, inclusive abordando preocupações pessoais sobre risco e reputação. Eles também podem olhar para outras empresas que estão dando um forte exemplo, especialmente aquelas com líderes mais jovens no comando. De fato, nossa pesquisa revelou que 91% dos executivos da Geração Z e de Millennials assumiram compromissos públicos de bem-estar para suas organizações, em comparação com 74% dos líderes da Geração X e apenas 31% dos líderes da Geração Baby Boomer.

O futuro do bem-estar da força de trabalho depende de uma mudança significativa de mentalidade e de uma abordagem de longo prazo – que se estenda para além dos limites da organização

Por fim, a pesquisa revelou uma mudança maior que está ocorrendo à medida que o conceito de bem-estar da força de trabalho vai além dos funcionários atuais de uma organização e prioriza a sustentabilidade humana de longo prazo.

A sustentabilidade humana é a criação de valor para os trabalhadores atuais e futuros e, de forma mais ampla, para os seres humanos e a sociedade. As organizações que estão adotando esse conceito estão ajudando seus funcionários a se tornarem mais saudáveis, mais qualificados e mais conectados a um senso de propósito e pertencimento, além de apoiarem os fornecedores e as comunidades onde operam.

A maioria dos executivos ouvidos (89%) afirma que sua empresa está promovendo a sustentabilidade humana de alguma forma. No entanto, apenas 41% dos funcionários concordam com isso, revelando mais uma vez uma desconexão significativa nas percepções. A pesquisa também constatou que muitos funcionários esperam que sua organização tome medidas específicas em relação à sustentabilidade humana, mas as empresas precisam acelerar o ritmo de seus esforços (infográfico 4).

Segundo o levantamento, 89% dos executivos do C-level – mas apenas 41% dos funcionários – afirmam que sua empresa está promovendo a sustentabilidade humana.

Felizmente, a grande maioria (94%) dos executivos do C-level admite que precisa de ajuda. Cerca de metade (51%) afirma que seria benéfico se pudessem alinhar seus esforços com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável ou com os padrões ambientais, sociais e de governança das Nações Unidas, e 45% gostariam de receber um programa de treinamento de executivos com foco na sustentabilidade humana. Outros observam que o apoio de especialistas internos e externos seria útil (41% e 39%, respectivamente), e 38% gostariam de ver exemplos de como outras empresas estão se concentrando na sustentabilidade humana.

Mas, embora os esforços liderados pela empresa sejam essenciais para o progresso do bem-estar social, a obtenção da sustentabilidade humana de longo prazo exigirá uma abordagem que ultrapasse os limites da organização. Para explorar isso, perguntamos aos entrevistados qual era a perspectiva deles sobre o conceito de “economias de bem-estar”. Os países que estão construindo essas economias estão abandonando a ideia de que o Produto Interno Bruto (PIB) é um bom indicador de progresso e, em vez disso, estão reformulando suas políticas econômicas para proporcionar qualidade de vida aos cidadãos em harmonia com o meio ambiente.

Mais de três quartos dos entrevistados (77%) acreditam que mais países deveriam adotar esse conceito. Além disso, a maioria dos entrevistados da diretoria executiva afirma que o foco na sustentabilidade e no bem-estar humano pode definir sua próxima mudança de carreira ou até mesmo o país em que vivem. Segundo o estudo, 82% estariam mais propensos a aceitar um emprego em uma empresa que esteja promovendo a sustentabilidade humana, e 73% aceitariam uma redução salarial para isso. Da mesma forma, 84% prefeririam viver em um país que adotou uma economia de bem-estar, e 75% aceitariam um salário menor para isso.

Reescrevendo a história para um futuro melhor

Após dois anos de estatísticas preocupantes sobre o bem-estar da força de trabalho, as organizações estão em um ponto de inflexão. Os empregadores devem tomar medidas para melhorar a saúde de sua força de trabalho, ou é provável que mais um ano se passe sem melhorias mensuráveis. E isso significa que as organizações poderão ver mais de seus melhores talentos – incluindo seus líderes – se desligarem ou optarem por sair para empresas (ou países) que estão colocando as pessoas à frente do lucro.

Os executivos têm a oportunidade de reescrever essa história – para seus funcionários, para seus gerentes e também para eles mesmos. O trabalho não deveria ser o motivo pelo qual as pessoas se sentem exaustas, estressadas e isoladas dos amigos e da família. Os funcionários devem sentir que são capazes de tirar uma folga e se desconectar, e os gerentes devem se sentir capazes de oferecer o apoio de que os membros da equipe precisam.

O progresso pode acontecer, especialmente entre as organizações com líderes dispostos a assumir a responsabilidade pela saúde e pelo bem-estar de sua força de trabalho. Mas há uma visão mais ampla que os executivos podem explorar em relação ao bem-estar, que se concentra no avanço da sustentabilidade humana. Essa abordagem é realmente o caminho a seguir e é a única maneira de conseguirmos uma mudança significativa e duradoura para o bem-estar da força de trabalho e da sociedade.

Metodologia e dados demográficos da pesquisa

Os resultados da pesquisa têm como base uma pesquisa realizada pela Deloitte e pela Workplace Intelligence em quatro países: Estados Unidos (57% dos entrevistados), Reino Unido (14%), Canadá (14%) e Austrália (14%). A pesquisa foi realizada entre 3 e 14 de março de 2023 e teve como alvo executivos, gerentes e funcionários que trabalhavam em tempo integral e tinham entre 18 e 76 anos de idade. No total, 3.150 pessoas foram ouvidas: 1.050 líderes do C-level, 1.050 gerentes e 1.050 funcionários.

Os entrevistados foram convidados a participar por e-mail e receberam um pequeno incentivo monetário para isso. Todos os entrevistados passaram por um processo de dupla aceitação e completaram uma média de 300 pontos de dados de perfil antes de participar da pesquisa. 

* Jen Fisher é diretora e líder de Sustentabilidade Humana da Deloitte; Paul H. Silverglate é sócio do programa US Executive Accelerators da Deloitte; Colleen Bordeaux é líder de Consultoria em Capital Humano e Michael Gilmartin é gerente sênior de Workforce Transformation da Deloitte.